Ignorado em Portugal

O Assédio moral no trabalho não é (infelizmente) uma preocupação social significativa. As pessoas que passam por esta experiência têm tendência a sofrer em silêncio, não têm esperança, não ousam exprimir-se e denunciar as práticas abusivas de que são objecto simplesmente porque não têm apoio, nem sabem (porque praticamente não se fala disso) identificar o fenómeno, quanto mais defender-se dele.

A consciência contra a violência

Como, em cada época, a violência ressurge sob novas formas, é preciso retomar constantemente a luta contra ela.

Stephen Zweig

1ª Conferência Portuguesa sobre o “Assédio Moral no Local de Trabalho”

“O Assédio Moral no Local de Trabalho: emergência de uma nova realidade” 29 – 30 de Novembro de 2007 Lisboa, SOCIUS/ISEG

Face a um contexto socio-económico marcado pela globalização dos mercados, constantes fusões e reorganizações empresariais, rápida evolução tecnológica, competitividade e flexibilidade de emprego, tem-se assistido à emergência de novos riscos laborais de natureza psicossocial, especificamente o assédio moral no local de trabalho.

“O assédio moral no trabalho consiste em comportamentos negativos e agressivos de carácter persistente e duradouro no tempo, incluindo assediar, humilhar, ofender ou excluir socialmente um ou mais indivíduos, afectando negativamente o seu desempenho profissional e/ou criando um ambiente de trabalho hostil”.

O assédio moral no trabalho, enquanto área de investigação científica, tem suscitado um acrescido interesse desde 1984, data em que surgiram os estudos pioneiros nesta área. Desde então, têm vindo a ser realizados diversos estudos a nível europeu e, simultaneamente, têm vindo a ser promovidas diversas conferências sobre esta matéria, o que parece reflectir a magnitude deste fenómeno. São de destacar Stafforshire (1998), Londres (2000), Bergen(2004), Portsmouth (2005), Dublin (2006), tendo-se vindo a registar uma participação crescente tanto de investigadores académicos como de técnicos de saúde ocupacional, nestes eventos.

Dado que, o objectivo primordial da investigação sobre o assédio moral no local de trabalho é dar um contributo válido no sentido da sua prevenção e gestão efectiva, esta tem-se centrado em três níveis de análise: descrição do fenómeno, tanto teórica como empiricamente, identificação das causas e consequências associadas à sua ocorrência e, ainda, definição e implementação de medidas a tomar, bem como análises custo-benefício.

Em Portugal, parece existir uma ausência de consciência generalizada sobre esta realidade dada a sua insuficiente divulgação, não existindo, até ao momento, nenhuma regulamentação formal sobre riscos psicossociais, no geral, nem sobre o assédio moral no trabalho, em particular, sendo feita apenas uma breve referência a esta temática no recente Código de Trabalho de 2003, artigo 24º.

Para que se torne possível qualquer medida de actuação nesta área, em termos de prevenção e efectiva intervenção, é urgente a promoção de iniciativas que contribuam para uma maior consciência da existência do assédio moral no local de trabalho por parte de todos os actores organizacionais envolvidos (trabalhadores, empregadores, técnicos de saúde ocupacional, etc.).

Os temas a abordar nesta Conferência resultam das principais linhas de investigação sobre assédio moral no local de trabalho no seio da tradição europeia nesta àrea:

Áreas temáticas:

Teorias e Modelos de Assédio Moral no Trabalho Perspectivas de Análise de Assédio Moral no Trabalho Conceitos de Assédio Moral no Trabalho Teorias de Liderança e Assédio Moral no Trabalho Modelos de Assédio Moral no Trabalho e Modelos de Conflito Aspectos Legais, Organizacionais e Evidência Empírica de Assédio Moral no Trabalho Causas Organizacionais da Ocorrência de Assédio Moral Aspectos Legais do Assédio Moral Evidência Empírica de Assédio Moral no Trabalho Consequências Organizacionais de Assédio Moral no Trabalho O Assédio Moral no Trabalho e Cultura Organizacional Assédio Moral no Trabalho e Sectores de Actividade Assédio no Trabalho e as Novas Formas de Organização do Trabalho Consequências Individuais, Estratégias e Prevenção de Assédio Moral no Trabalho Consequências Individuais da Ocorrência de Assédio no Trabalho Estratégias das Vítimas para Lidar com o Assédio Moral no Trabalho Responsabilidade Social e Assédio Moral no Trabalho Políticas de Prevenção de Assédio Moral no Trabalho O Assédio Moral no Trabalho e Saúde Ocupacional

Comissão de Organização

José Maria Carvalho Ferreira, SOCIUS, ISEG /UTL, Portugal António Pestana Garcia Pereira, SOCIUS, ISEG /UTL, Portugal Ana Teresa Verdasca, Doutoranda do PDSEO, ISEG /UTL, Portugal Secretariado Técnico Karina Branco, SOCIUS, ISEG / UTL Rua Miguel Lupi, 20 1249-078 Lisboa Socius@iseg.utl.pt Web-page: http://pascal.iseg.utl.pt/~socius/home.html

Comité Científico

José Maria Carvalho Ferreira, SOCIUS, UTL /ISEG, Portugal António Pestana Garcia Pereira, SOCIUS, UTL /ISEG, Portugal José Neves, Departmento de Psicologia Social e Organizacional, ISCTE, Portugal Charlotte Rayner, Portsmouth Business School, UK Helge Hoel, Manchester Business School, UK Stale Einarsen, University of Bergen, Norwegian Estelle M. Morin, HEC Montréal, Canada Ângelo Soares, ESG / UQÀM, Montréal, Canada

Principais Datas:

30 de Setembro de 2007 – data-limite para recepção dos Sumários das Comunicações; 15 de Outubro de 2007 – data limite para pré - inscrição na Conferência 30 de Outubro de 2007 – data-limite para comunicação aos participantes da avaliação dos Sumários; 10 de Novembro de 2007 – data-limite para inscrição definitiva na Conferência 20 de Novembro de 2007 – data limite para recepção dos artigos subjacentes às comunicações para distribuição durante a Conferência

Psicoterror

"Aconteceu há um par de anos a um colega meu numa empresa que conheço bem.

Quando ele regressou de férias, encontrou o gabinete fechado à chave e, sem qualquer explicação, foi obrigado a estar durante dias sem nada para fazer, sentado numa secretária limpa no meio da sala onde estava a sua equipa e exposto humilhatoriamente ao olhar dos restantes trabalhadores da organização.

Depois de muito questionar, foi informado verbalmente que lhe iria ser instaurado um processo disciplinar por ele ter tomado decisões ilicitas que teriam lesado gravemente a empresa.

Não tardou em justificar as tais pretensas decisões, provando que só cumprira ordens do Director Geral.

O processo disciplinar ficou por ali e pensou que com esta clarificação o assunto se tinha resolvido, mas rapidamente verificou que o seu atrevimento de se defender alegando ordens superiores só tinha piorado a sua situação.

Percebeu que os seus anos de dedicação à empresa não eram valorizados e as tais pretensas irregularidades não passavam duma desculpa, concluindo que a verdadeira razão de tudo aquilo era que a sua recem nomeada directora queria colocar no seu lugar alguém da sua confiança.

Durante semanas continuou o tratamento vexatório, as ameaças, o corte de benefícios e as pressões para que pedisse a demissão.

Ao fim de alguns meses de martírio, o meu colega não resistiu e abandonou a empresa com uma pequena indemnização e um princípio de depressão para tratar.

Este foi um (entre muitos que, infelizmente, se passam em algumas organizações) caso evidente de assédio moral.

Este fenómeno, também conhecido como terror psicológico, psicoterror e "mobbing" (to mob significa agredir com violência em Inglês) pode ser sinteticamente definido como violência moral ou psicológica exercida em contexto organizacional, através de actos, atitudes ou comportamentos de violência moral ou psíquica, protagonizados por superiores hierárquicos, colegas ou subordinados, repetidos ao longo do tempo e que levam à degradação do exercício do trabalho em condições dignas, comprometendo, desta forma, a realização profissional e a saúde do colaborador.

Em termos concretos, trata-se da exposição deliberada de um ou mais colaboradores a situações profissionais constrangedoras e humilhantes, repetidas no tempo, com o objectivo de os desestabilizar e os forçar a abandonar a organização.

São mais comuns em culturas caracterizadas por relações hierárquicas autoritárias, em que prevalecem comportamentos desrespeitosos dos chefes em relação a seus colaboradores, com consequências emocionais negativas para estes.

As vítimas são isoladas, desacreditadas, ridicularizadas e hostilizadas perante os seus colegas, os quais, receosos de virem a ser acrescentados à "lista negra", se alheiam do que se está a passar.

Esta humilhação prolongada do assediado vai gradualmente fragilizando a sua auto-estima, danificando a sua dignidade, dificultando as suas relações sociais e provocando graves danos à saúde psicológica e mesmo física.

O desemprego, as depressões e, nos casos mais graves, o suicídio, são as consequências mais comuns.

Em Portugal, devido às limitações constitucionais ao despedimento sem justa causa, este fenómeno ganhou (apesar da nossa cultura de "brandos costumes") uma acuidade particular que levou a que a sua proibição ficasse consagrada no Artigo 24º do Código do Trabalho onde é definido como "todo o comportamento indesejado ... com o objectivo ou o efeito de afectar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador".

Convém realçar que estamos perante comportamentos ilegais, o que significa que não podem ser consideradas como assédio moral as actuações e ordens legítimas dadas a um colaborador como sejam, a exigência de cumprimento de deveres funcionais, o desconto de tempo por incumprimento injustificado de regras de assiduidade e pontualidade, o pedido de devolução de instrumentos de trabalho ou a solicitação de entrega documentação/relatórios justificativos da actividade.

Os ataques partem, em regra, da pessoa que exerce funções de chefia da vítima e que o faz por ela atrapalhar, por qualquer forma, os seus interesses do momento. Mas esta é apenas uma regra geral, sujeita a inúmeras excepções.

A primeira é que nem sempre o assédio é efectuado por um superior hierárquico. De facto, existem casos em que são colegas ou mesmo subordinados que protagonizam os ataques.

Isto é frequente em períodos de reestruturações com redução de efectivos em que se "conluiam" grupos para tramar uma vítima ou ainda no caso de admissões de novos elementos para grupos muito "rotinados".

A segunda excepção é que, mesmo sendo um ataque individual (em determinadas circunstâncias pode consubstanciar crime), o assediador consegue em muitos casos a cumplicidade de alguns colegas, a indiferença da maioria e a conivência dos gestores de topo.

Defendo, aliás, que é responsabilidade duma organização criar processos de prevenção deste tipo de situações, até porque, para além do risco de forte dano na imagem pública da empresa, o artigo 29º do Código do Trabalho refere que o assédio moral confere à vitima "o direito a uma indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais".

Não se pode dizer que o Assédio moral seja um fenómeno novo. Ele é tão antigo quanto as relações laborais.

A novidade reside numa maior intensificação e gravidade deste tipo de situações, provocado por um ambiente de trabalho crescentemente competitivo e, principalmente, numa maior consciência que este tipo de actuação é fortemente violador da dignidade da pessoa humana e provoca problemas graves na saúde das pessoas e no ambiente organizacional.

Vale a pena estar atento!"

José Bancaleiro

Director de Recursos Humanos do Banco Finantia e Coordenador de MBA Executivos da UAL

Publicado no Jornal de Negócios de 22 de Maio de 2007

Arrivederci Luciano Pavarotti

Não pude deixar de homenagear hoje, dia da sua morte, um homem que eu via sentir-se muito feliz ao ver os outros brilhar ao lado dele.

Aqui, com Lucio Dalla:

http://www.youtube.com/watch?v=tRGuFM4DR2Y