O alívio da fome

Quando alguém nos rouba o nosso trabalho sentimo-nos injustiçados. Especialmente se esse trabalho foi conquistado por nós a pulso, com o nosso empenho, esforço, dedicação, investimento, energia, força de vontade, garra. Sem "cunhas" nem favorecimentos. Depois olhamos em volta e não vemos nada. Só desespero. Não sabemos para que lado nos havemos de virar para encontrar a dignidade profissional e pessoal roubada nesse acto hediondo. Sentimo-nos famintos e por mais que tentemos substituir essa perda, o "alívio da fome" jamais chega até nós. Sabem porquê? Porque enquanto a justiça não for feita jamais se conseguirá seguir com a nossa vida para a frente. E é por isso que jamais devemos desistir de repor a verdade. VIVA A JUSTIÇA, VIVA A VERDADE! VENHA ELA.

O Princípio de Peter

Incompetência é o factor determinante do Princípio de Peter, que dita que numa organização hierárquica os funcionários tendem a serem promovidos até chegarem a um cargo para o qual são incompetentes, e então lá permanecem.

Embora esse fenómeno seja largamente encontrado na sociedade é um factor significativo de ameaça ao seu funcionamento adequado.

Ainda é relativamente pouco estudado.

Ideias que brilham III

"Alguns problemas são tão complexos que é preciso ter uma grande inteligência e estar bem informado só para chegar a hesitar na forma de os resolver."

Laurence J. Peter, autor de O Princípio de Peter

Ideias que brilham II

"Para sermos persuasivos, temos de ser credíveis. Para sermos credíveis, temos de ser verdadeiros."

Hellmut Walters, pensador alemão

Inveja

"Aquele que cavar um buraco para outro homem pode acabar ele próprio por cair"

Provérbio Russo

Ideias que brilham

"A perseverança é um dos principais factores de sucesso. Se bater à porta com a força necessária durante o tempo suficiente, alguém há-de acordar."

Henry Wadsworth

Longfellow

O que é Assédio Moral?

"As primeiras publicações abordando o tema começaram no início dos anos 80, embora não se trate de um fenómeno novo. Hirigoyen (2002), escritora francesa que é uma das pioneiras no desenvolvimento de pesquisas sobre assédio moral, destaca que é recente a identificação deste fenómeno como destruidor do ambiente de trabalho, não somente diminuindo a produtividade dos profissionais, como também favorecendo o absentismo, podendo trazer danos à personalidade, dignidade ou à integridade física ou psíquica de um profissional. São, portanto, as consequências negativas do assédio moral, sejam aquelas referentes às organizações, sejam aquelas que se referem às consequências para a vida e carreira profissional, que mobilizam as publicações e estudos sobre este fenómeno.

Hirigoyen (2002), define-o como “a violência perversa no quotidiano”. Segundo esta autora, um processo perverso pode, ocasionalmente, ser utilizado por todas as pessoas, tornando-se destrutivo apenas quando utilizado com frequência e repetição no tempo.

Ao tratar sobre o assédio moral como a violência perversa no quotidiano, esta autora aborda a violência privada: violência perversa entre casais e violência perversa nas famílias e o assédio na empresa.

Freitas (2001) sinaliza que o assédio moral começa, na maioria das vezes, pelo abuso de um poder, segue por um abuso narcísico no qual o outro perde a auto-estima, podendo chegar, em algumas circunstâncias, ao abuso sexual. Uma leve mentira ou uma falta de respeito flagrante pode ser o início de um processo de manipulação por parte de um indivíduo perverso, que tende a reproduzir este comportamento destruidor em todas as circunstâncias de sua vida, como por exemplo: local de trabalho e vida familiar, de entre outros.

Na Língua Portuguesa, segundo Ferreira (1986), assediar significa perseguir com insistência ou ainda importunar, molestar, com perguntas ou pretensões insistentes. Segundo este autor, moral refere-se a costumes, é um conjunto de regras de conduta consideradas válidas para qualquer tempo ou lugar, seja para um grupo ou uma pessoa determinada.

Segundo Hirigoyen (2002), os estudiosos do tema assédio moral não conseguiram ainda chegar a um denominador comum sobre uma definição suficientemente pertinente, pois esse fenómeno pode ser abordado de diferentes maneiras de acordo com o ponto de vista que for adoptado. Médicos, sociólogos e juristas, de entre outros, tratam o fenómeno do assédio moral em conformidade com seu foco de visão e actuação.

Nas definições de assédio moral que foram apresentadas, pode-se observar que o fenómeno envolve comportamentos destruidores, agressivos, violentos, manipuladores e de perseguição por parte do “assediador”, que ocorrem de maneira intencional e frequente em diversas esferas da vida quotidiana (incluindo o lar e o trabalho). As consequências do assédio moral, que envolve relações de poder e dominação entre quem assedia e quem é assediado, são também destacadas, tanto na esfera empresarial (absentismo, baixa produtividade) quanto para os trabalhadores, com implicações físicas e psíquicas.

Uma abordagem que reúna diferentes visões e enfoques a respeito do assédio moral é importante para que este fenómeno possa ser melhor compreendido.

O Assédio Moral no Ambiente de Trabalho

O assédio moral no ambiente de trabalho tem mobilizado sindicatos, médicos do trabalho, pesquisadores, profissionais da área de direito, os próprios trabalhadores e as empresas a se interessarem pela compreensão deste fenómeno e a análise de suas causas e consequências (Hirigoyen, 2002; Aguiar, 2003).

Freitas (2001) destaca que o assédio moral nas organizações nasce, geralmente, de forma insignificante e propaga-se pelo facto de que as pessoas envolvidas não querem formalizar a denúncia, encarando as situações de maneira superficial. A empresa pode fragilizar os indivíduos para atingir os próprios objetivos, sendo complacente com certos abusos de poder, em detrimento de um processo económico competitivo no qual está inserida (CORRÊA E CARRIERI, 2007).

Por assédio no local de trabalho, Hirigoyen (2002, p. 65) entende toda a conduta abusiva, manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, actos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo o seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.

Muito embora a agressão por parte dos superiores hierárquicos seja observada como demasiado frequente no contexto actual, Hirigoyen (2002) destaca também que o assédio ou a agressão podem ser desencadeados entre colegas ou ainda partindo do subordinado para o superior.

Tão importante quanto a possibilidade de entender ou qualificar o assédio moral no ambiente de trabalho é a compreensão daquilo que não é assédio moral. Nem todas as pessoas que se dizem assediadas o são de facto, por isso é preciso cautela.

Segundo Hirigoyen (2002), não podemos considerar como assédio moral no ambiente de trabalho: situações de stressantes ou o stress gerado por situações de conflito, conflitos explicitados, gestão despótica, agressões pontuais, más condições de trabalho ou ainda imposições profissionais.

Freitas (2001) chama a atenção para o facto de que os conflitos que os grupos vivem no ambiente de trabalho e que fazem parte deste universo não caracterizam, necessariamente, assédio. “É a repetição das situações que vexam o outro e das humilhações sem nenhuma nuance que constitui o fenómeno destruidor” (Freitas, 2001, p. 10,). Seguindo este mesmo raciocínio, Hirigoyen (2002, p. 30) também pontua que “o assédio moral caracteriza-se antes de tudo pela repetição”, destacando que as atitudes, palavras e comportamentos que configuram uma situação de assédio moral podem parecer inofensivos se tomados separadamente. De acordo com Leymann (1996), o foco não deve ser apenas o quê ou como aconteceu a situação conflituosa, mas sua frequência e duração.

“Engolir sapos” no Ambiente de Trabalho

Na linguagem quotidiana, é comum o uso da expressão “engolir sapos” para se referir a situações nas quais uma pessoa deve agir ou pensar de maneira diferente ou divergente daquela que praticaria sem a existência de alguma influência externa. “Engolir sapos” faz parte da vida, fora e dentro do ambiente de trabalho. Segundo Barelli (2004), engolir sapos é uma metáfora utilizada para explicar aqueles problemas que não conseguimos resolver e a expressão “engolir sapos” vem dos antigos romanos, que muitas vezes sentiam-se contrariados frente às ordens de César.

Serra (2004) salienta que engolir sapos é não ter o direito, o espaço, a liberdade ou a coragem de responder à altura a um insulto, uma humilhação, uma acusação, uma ironia e que sapos são comuns em organizações que adoptam um modelo de gestão autoritário e insensível.

Ao abordar aspectos de violência pertinentes ao ambiente de trabalho, Iasbeck (2004) descreve uma série de situações de entre as quais o processo de “engolir sapos” é também destacado:

Quem não foi vítima de uma caso de injustiça no ambiente de trabalho? Quem nunca se indignou ao ser levado a trair, denunciar ou prejudicar outros para manter a sua posição ou obter maiores ganhos no trabalho? Quem nunca teve de engolir “sapos”, presenciar calado injustiças de toda ordem e sublevar deslealdades para não ser prejudicado por um chefe, gerente ou supervisor de trabalho? Quantos se acobardam diante de uma ameaça velada ou explícita de perder a sua posição e seu salário? (...) Quem nunca se sentiu aviltado ao ter de “esquecer” desonestidades e demais atrocidades morais cometidas no ambiente de trabalho? (Iasbeck, 2004, p. 2)

Pode-se dizer que “engolir sapos” no Brasil, tem as suas raízes nos séculos coloniais. Santos (2000), expõe que o autoritarismo é um traço da cultura brasileira, e que a “síndrome” autoritária está associada a posturas “passivas” perante a vida quotidiana e as decisões de cunho moral e político que se apresentam ao longo de cada biografia individual. Esta “passividade” teria, segundo este autor, sido cunhada no desenvolvimento da cultura religiosa brasileira, caracterizada pela fragmentação, oriunda da subordinação da vida social e política à vida económica."

Fonte: http://pascal.iseg.utl.pt/~socius/index.htm

“Engolir sapos” no Ambiente de Trabalho: Uma Análise do Fenómeno do Assédio Moral no Quotidiano Profissional Autoras: Míriam Rodrigues e Maria Luisa Mendes Teixeira Universidade Presbiteriana Mackenzie – São Paulo - Brasil

As duas faces do Assédio Moral

Empresa lança seguro contra assédio moral

Daño cerebral por Mobbing

O Assédio Moral: Causas e condicionantes

SOCIUS Working Papers

Comunicação apresentada na Conferência:

“O Assédio Moral no Local de Trabalho: emergência de uma nova realidade”

por António Garcia Pereira

Fonte: http://pascal.iseg.utl.pt/~socius/publicacoes/index.shtml

O Assédio Moral Causas e Condicionantes

1. O recente interesse pelo fenómeno do assédio

"O fenómeno do assédio moral, conhecido e estudado na Europa há mais de duas décadas, só muito recentemente ganhou entre nós foros de alguma importância.

Na verdade, começam agora a surgir reportagens e artigos jornalísticos, inclusive na imprensa da área económica, dissertações de mestrado e até de doutoramento, eventos de natureza científica (como a “I Conferência Portuguesa sobre Assédio Moral no Local de Trabalho” realizada no final de Novembro de 2007 no ISEG) e até uma ou outra sentença judicial tendo por temática essencial a análise quer do fenómeno em geral quer de situações concretas do mesmo.

Não há, porém, ainda em Portugal uma única associação de vítimas de assédio moral que, à semelhança do que se passa, de forma generalizada, por exemplo em Espanha, possa estudar mais aprofundadamente esta questão da perspectiva das diferentes áreas de conhecimento (a Medicina, o Direito, a Acção Social, a Psicologia, a Sociologia e até a Economia e a Gestão), propiciar ajuda adequada nas várias frentes às vítimas e divulgar os dados e os elementos mais importantes (estatísticas, investigação científica mais avançada, sentenças exemplares, etc.).

E uma reacção adequada, suficientemente reparadora e dissuasora, por parte da Ordem Jurídica está muito, muito longe de ser uma realidade.

2. As causas do nosso atraso – o “caldo de cultura” organicista e autoritário

A razão de ser desse nosso atraso decorre de causas sobre as quais, aliás, importa reflectir um pouco, até para que aquele possa mais rapidamente ser ultrapassado.

Tais causas radicam, antes de mais, num caldo cultural, político e social (próprio de regimes autoritários como o chamado “Estado Novo”) assente na lógica organicista do pouco respeito pelo cidadão (sempre considerado “filho de um Deus menor” perante a sacrossanta, intocável e indiscutível entidade mítica do “Estado” ou da “Nação”) e pelos seus direitos fundamentais e, logo, potenciadora, do maior desrespeito “institucional” pelos valores da cidadania e pela protecção da dignidade da pessoa humana e pela salvaguarda da sua integridade moral.

E também por concepções do tipo “ordens são ordens e não se discutem !”, “manda quem pode, obedece quem deve !” ou “é Deus que nos ensina que devemos obedecer aos nossos superiores …” que, em nome da imposição da obediência cega e servil ao chefe, (ao “duce” ou ao “führer” seja na família, na igreja, na escola, na empresa ou na Sociedade em geral, ajudam a “legitimar” socialmente práticas absolutamente contrárias aos mais elementares princípios da cidadania.

Este “caldo de cultura” – produzido e imposto a gerações e gerações durante 500 anos de Inquisição e 50 de Fascismo – obviamente não desaparece de um momento para o outro, nem pela simples consagração formal, na Constituição da República de 1976 de uma concepção antropocêntrica do mundo e da dignidade da pessoa humana como valor estruturante do próprio Estado de Direito.

E, mais do que isso, essa cultura do servilismo, do pouco respeito pelo outro, de “os fins justificam os meios”, e de uma espécie de “darwismo social” em que só os fortes podem triunfar e os mais fracos, velhos ou débeis devem ser afastados, foi e é entretanto retomada em força pelas concepções neo-liberais justificadoras dos invocadamente inelutáveis efeitos da “globalização” e que, com a “missa hipnótica” da permanente proclamação da “competitividade” e da “mudança” a todo o custo, procuram assim justificar a “espiral a caminho do fundo” e a promoção, como melhor destino dos grandes investimentos internacionais, dos “paraísos da desregulação” não apenas fiscal e administrativa, mas também laboral e social, cotando-os nos primeiros lugares das chamadas “agências de rating”.

É igualmente por isso que o estudo do fenómeno do assédio moral e o combate pela sua adequada punição e erradicação é, afinal e antes de tudo, um combate de cidadania e pela cidadania!

E que não pode ser consequentemente travado a não ser integrado no combate mais geral pelos direitos cívicos dos cidadãos e pela preservação da cidadania em todas as suas vertentes.

Daí, também, que um dos principais passos nesta matéria seja a aposta na melhor formação e qualificação, de todos (trabalhadores, empregadores e gestores, representantes sindicais e patronais, técnicos de Higiene e Segurança no Trabalho, Médicos do Trabalho, Inspectores do Trabalho, magistrados do Ministério Público, Advogados, Juízes) quantos têm um papel a desempenhar em áreas que se possam prender com as questões do assédio moral.

E sobre esta matéria há, como todos sabemos, ainda um longuíssimo caminho a percorrer…

3. Outras razões de um fraco combate ao assédio moral

Por fim, impõe-se de igual modo salientar toda uma série de outros aspectos deste fenómeno, que não podem nem devem nunca ser olvidados.

Antes de mais, o número de casos que chegam a ser formalmente levados perante a Justiça, e são por esta conhecidos e decididos, constitui ainda hoje uma ínfima minoria da realidade.

Tal se deve, fundamentalmente, à consciência colectiva – infelizmente com bastantes motivos para tal – da gritante incapacidade da Ordem Jurídica para resolver adequadamente este tipo de situações: desde o elevado e exagerado montante das custas judiciais, aliado a um regime de acesso ao Direito que praticamente não isenta ninguém do pagamento daquelas, até às notórias desigualdades na produção da prova (que hoje, em muitos casos, é quase só ou o depoimento da vítima ou o de testemunhas em situação idêntica à do Autor da acção e que, consequente e compreensivelmente, temem represálias mais ou menos idênticas) e à lentidão na produção de uma decisão (lentidão essa drasticamente agravada por medidas políticolegislativas como a da recente extinção da 3ª Secção de todos os 5 Juízos do Tribunal do Trabalho) e, enfim, à natureza ridiculamente miserabilista das indemnizações por danos morais usualmente fixadas pelos nossos julgadores (ainda muito amarrados ao caldo ideológico a que acima nos referimos e tão frequentemente predispostos a denegar o direito à reparação ou à compensação sob o argumento, quantas vezes fundado em pura ignorância, de que se trataria de “meros incómodos que não merecem a tutela do Direito” !?).

Para além de concepções como as de um famigerado Acórdão dom Tribunal da Relação de Lisboa que, em Fevereiro do ano passado, proclamou que o trabalhador contratado a termo que vê o seu contrato cessado de forma ilegal não teria direito a indemnização por danos morais!?

Mas a estas se aliam ainda outras circunstâncias, sobre as quais há forçosamente que intervir se quiser conhecer bem e travar um combate eficiente ao assédio moral.

Por um lado – e para além das óbvias dificuldades, nalguns casos verdadeiramente intransponíveis, na produção da prova, designadamente pela prática inexistência de elementos documentais e pela interpretação e aplicação habituais das regras do ónus daquela, que atiram para cima da vítima com o peso de, sob pena de perda da acção, ter de fazer uma prova muitas vezes praticamente impossível – é preciso compreender que, num país tão pequeno como Portugal, com um mercado de trabalho global tão circunscrito como o nosso, e com mercados sectoriais tão diminutos e simultaneamente tão dominados seja apenas por três ou quatro grandes empregadores (como a Comunicação Social ou as Telecomunicações) seja por um autêntico cartel das principais empresas do sector (como a Banca ou a Indústria Farmacêutica), e com a rápida e eficaz circulação de uma dada informação ou “cultura de empresa” (ao estilo do “vejam lá, se até saiu da empresa “X” ao fim de apenas um ano de trabalho ou meteu a empresa “Y” em Tribunal, quem me garante que não irá fazer aqui o mesmo ?”), numa inevitável avaliação custo/benefício, normalmente a vítima de assédio prefere não lançar mão de qualquer procedimento judicial ou administrativo, precisamente pelo receio de que a eventual vantagem que daí decorra seja afinal muito inferior aos custos que ela sabe seguramente que terá de suportar, desde logo o de não mais conseguir emprego, pelo menos naquele mesmo sector de actividade.

4. A precariedade laboral e o modelo taylorista das relações laborais

Depois, num país em que – e de forma crescente, pois só entre 2005 e 2007 e de acordo com os próprios dados do INE, os contratos a prazo cresceram em 95,8 milhares enquanto os contratos sem termo diminuíram 27,2 milhares – temos cerca de 2 milhões de contratados a prazo (grande parte dos quais, aliás, para responder a necessidades e para preencher postos de trabalho em absoluto permanentes), a que se somam um número de novo crescente de falsos “recibos verdes” (ou seja, de falsos “trabalhadores autónomos”, que encobrem relações tipicamente de trabalho subordinado) que se estima se esteja de novo a aproximar do meio milhão, fácil é de compreender que o impedimento constitucional dos despedimentos sem justa causa não tem aqui afinal qualquer aplicação e que é muito fácil pôr-se termo ao contrato de qualquer desses 2 milhões e quinhentos mil trabalhadores e privá-lo do seu único meio de subsistência, dando assim – ao estilo de uma conhecida e musculada “filosofia de gestão” – um “sinal à organização” do que acontecerá a quem ousar denunciar e comprovar a arbitrariedade.

Por fim, tenha-se igualmente presente – questão esta bem mais vasta mas de igual e incontornável relevância para o futuro do país – que o modelo de relações industriais ainda largamente dominante entre nós, e que aliás o Código do Trabalho (quer na já vigente “Versão Bagão Félix”, quer na ora em preparação “Versão Vieira da Silva”) protege, incrementa e institucionaliza, é ainda e lastimavelmente o velho modelo taylorista da utilização intensiva de mão-de-obra relativamente pouco qualificada e com baixos salários, dum processo produtivo de fraca incorporação tecnológica e de trabalhadores pouco diferenciados, agora – com a adição própria das teses neo-liberais da fase da chamada “globalização” – também necessariamente precários e amedrontados, numa lógica de competitividade assente na precariedade de quem trabalha (na perspectiva de que “só há empresas estáveis com trabalhadores instáveis”) e no seu permanente receio (pois uma mão-de-obra diariamente amedrontada com o risco de perder a sua fonte de subsistência é necessariamente uma mão-de-obra barata e dócil, ou seja, pouco reivindicativa e fácil de gerir, por praticamente tudo tender a aceitar), e não raras vezes na ilegalidade (com pagamentos de remuneração “por fora” e/ou contra facturas, recibos verdes fraudulentos, fugas aos descontos para a Segurança Social, negociações de termo de contratos com o recurso à invocação de baixas ou mútuos acordos fraudulentos que ponham o Estado, em vez do empregador, a pagar remunerações, etc., etc., etc.).

5. Um desafio difícil, mas não impossível!

O conjugar de todos estes factores – e a prolongada ausência da sua discussão séria e aprofundada, decorrente de uma lógica ou de aceitação servil do que está ou de desvalorização dos valores e bens jurídicos e económicos aqui em causa, ou, enfim, da sua incorporação em estratégias de gestão profundamente erróneas e que sacrificam a ganhos imediatistas, de forma grave e até irreparável, a execução, sólida e sustentada, de um programa de desenvolvimento estratégico do país (assente na definição dos sectores de mais valor acrescentado, no forte investimento tecnológico, na elevada qualificação dos trabalhadores, na capacidade de inovação, na excelência de gestão, no redesenho dos nossos sectores produtivos e na reformulação, de alto a baixo, do nosso sistema de ensino) é evidente que torna particularmente difícil o combate ao fenómeno do assédio moral.

Em particular num Estado que tem 2,5 vezes menos do que a média da União Europeia em número de licenciados e portadores de habilitações iguais ou superiores à licenciatura, que tem o maior índice GINI, ou seja, de desigualdades sociais (8,3 contra 4,9 da UE), em que o aparente aumento do emprego destes últimos três anos está a decorrer da substituição do trabalho estável, a tempo inteiro e qualificado, por trabalho precário, a tempo parcial e pouco qualificado, agravando ainda mais as nossas dificuldades endémicas neste campo; e em que, de novo de acordo com o INE, os postos de trabalho dos trabalhadores com níveis de escolaridade e qualificações mais elevadas entre o 3º trimestre de 2005 e o 3º trimestre de 2007 diminuíram 123 milhares, ao mesmo tempo que, neste último ano, o abandono escolar era em Portugal de 39,2% (enquanto na UE-27 era de 15,3%).

É um desafio difícil, porém não é de todo impossível.

Mas, mais do que isso (atentos os valores que aí estão claramente em causa, mas também as necessidades de progresso do País e do futuro da nossa juventude), é imperioso!

Até porque a continuarmos por este caminho, a economia portuguesa não conseguirá competir nem com as economias mais fortes (de forte incorporação tecnológica e elevada produtividade), a começar pela espanhola, nem com os países de grandes stocks de mão-de-obra de reserva, relativamente pouco qualificada mas muito mais barata do que a nossa (como a China), nem com as dos países de Leste recentemente chegados à UE, e que têm, em média, o dobro das nossas qualificações e metade dos nossos custos salariais!

E tanto mais que todos os estudos apontam entre nós para um número verdadeiramente astronómico (mais de 200.000) de vítimas de assédio moral no local de trabalho, dos quais uma parte bem significativa são trabalhadores qualificados e mesmo altamente qualificados.

No próximo capítulo trataremos então de procurar não apenas definir o fenómeno do assédio e estudar as respectivas modalidades e consequências, como também analisar as várias formas de, por um lado, o detectar e, por outro, de o combater e fazer sancionar como prática económica e de gestão profundamente errada e como realidade jurídico-constitucionalmente de todo inaceitável."

Assédio Moral - Entrevista

Pensamento do dia

Peca-se pela impunidade em vários níveis.

Há conservadorismo, com as pessoas agarradas a privilégios.

Formar para salvar vidas - Um projecto multimédia ajuda a prevenir a sinistralidade laboral

Todos os dias ocorrem 630 acidentes de trabalho em Portugal (e um total de 230 mil por ano) e por semana morrem, em média, três trabalhadores (no espaço de quatro anos perderam a vida 700 profissionais).

Números negros divulgados pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) na segunda-feira passada, dia em que se assinalou a prevenção e a segurança no trabalho.

Para tentar inverter este cenário, dois investigadores da Faculdade de Motricidade da Universidade Técnica de Lisboa, Francisco Rebelo e Ernesto Vilar, deram o seu contributo, concebendo dois produtos multimédia, editados e acessíveis através da ACT, onde se pretende sensibilizar não só os trabalhadores mas também os mais jovens, em idade escolar, para a segurança e saúde no trabalho.

Através de jogos didácticos, o ‘Ergoshow I: Movimentação manual de cargas e trabalho sentado' e o ‘Ergoshow II: Fábrica Segura' transmitem uma série de informações que permitem perceber exactamente como se podem processar os acidentes e como, em contrapartida, se consegue evitá-los.

Um exemplo: 62% das lesões da coluna lombar, como se explica num dos CD, são provocadas pelos escorregamentos, algo que pode ser contornado com a escolha de uns sapatos com maior aderência ou prestando atenção à característica dos degraus.

Os jogos multimédia do ‘Ergoshow' vão progredindo através de metas que se vão conquistando à medida que o conhecimento do utilizador sobre a prevenção de acidentes vai avançando.

Um método eficaz para ser utilizado em sessões de formação de trabalhadores, mas também nas escolas, como explica o professor Francisco Rebelo.

“Os trabalhadores portugueses preocupam-se habitualmente com outros aspectos que também são importantes, como as questões salariais, mas esquecem-se com frequência de exigir melhores condições de trabalho.

Isso acontece porque ao longo da sua formação ninguém os consciencializou para esse tipo de questões”, sublinha o investigador do departamento de Ergonomia da Faculdade de Motricidade. Por essa razão, defende Francisco Rebelo, “é fundamental que a "cultura de segurança comece logo nas escolas”: “Este tipo de conteúdos deveria ser enquadrado em projectos de formação dos alunos pois quando se tornarem trabalhadores, um dia mais tarde, serão mais críticos quanto às condições onde trabalham e isso vai evitar a ocorrência de acidentes e mortes”.

Recorde-se que os trabalhadores da faixa etária entre os 25 e 44 anos sofrem mais de 50% do total de acidentes de trabalho ocorridos em Portugal.

A partir de Junho, a ACT vai organizar seminários e distribuir folhetos aos trabalhadores de todo o país para os alertar sobre as doenças profissionais.

In Jornal Expresso