Vidas destroçadas

"A taxa de desemprego em Portugal calculada pelo Eurostat aumentou para 16,3 por cento em outubro, contra os 16,2 por cento do mês imediatamente anterior. O país apresenta a terceira taxa mais pronunciada entre os Estados-membros, de acordo com números hoje publicados pelo gabinete de estatísticas da União Europeia. Os mesmos dados mostram que existem agora 25,913 milhões de desempregados à escala da União Europeia, dos quais 18,703 milhões nos países da moeda única.

O gabinete de estatísticas da União Europeia acaba de rever em alta os dados divulgados a 31 de outubro, que situavam a taxa de desemprego portuguesa do mês de setembro nos 15,7 por cento.

Portugal continua assim a deter a terceira taxa de desemprego mais elevada entre os Estados-membros, atrás de Espanha (26,2 por cento) e da Grécia (25,4 por cento, valor relativo a agosto). As taxas mais reduzidas pertencem a Áustria (4,3 por cento), Luxemburgo (5,1) e Alemanha (5,4).

No conjunto da Zona Euro, a taxa ascendeu a 11,7 por cento em outubro, contra 11,6 por cento no mês anterior, ao passo que a 27 aumentou para 10,7 por cento, contra os 10,6 por cento registados em setembro.

Na comparação com outubro de 2011, a taxa de desemprego em Portugal subiu de 13,7 para 16,3 por cento. Trata-se de uma das maiores progressões entre Estados-membros, a par da Grécia (de 18,4 para 25,4 por cento, valores referentes a agosto), de Chipre (de 9,2 para 12,9 por cento) e de Espanha (de 22,7 para 26,2 por cento).

No mesmo período, a taxa de desemprego na Zona Euro aumentou de 10,4 para 11,7 por cento. Na União Europeia progrediu de 9,9 para 10,7 por cento.

Entre os jovens com menos de 25 anos, Portugal apresenta também um aumento do desemprego em termos mensais: a taxa passa de 39 por cento em setembro para 39,1 por cento em outubro, acima dos 23,9 por cento e dos 23,4 por cento observados na Zona Euro e na União Europeia, respetivamente.

Face ao mês de outubro do ano passado, o aumento do desemprego entre os jovens em Portugal é ainda mais agudo; há um ano a taxa era de 33,1 por cento.

Segundo as estimativas do Eurostat, em outubro existiam 25,913 milhões de desempregados na União Europeia, dos quais 18,703 milhões nos países da moeda única."

Fonte: Luís Forra, Lusa

Como se qualifica uma pessoa ou organização que provoca, conscientemente, o despedimento de outra, destroçando-lhe a vida?

Líderes - Linhas de orientação

"As más experiências com a delegação estão, também, na origem da renitência dos gestores em usá-la.

As razões dos fracassos são diversas, e seria irrealista (e pretensioso) sugerir "receitas" que os evitassem completamente.

Há situações em que a delegação não é, de facto, a medida adequada.

Mas outras existem em que ela pode contribuir para melhorar o desempenho dos indivíduos e das unidades organizacionais.

É nesse sentido que a seguir se exporão algumas linhas de orientação susceptíveis de incrementarem as probabilidades de eficácia.

O que delegar

a) Delegue tarefas para a execução das quais os seus colaboradores possam ser superiores a si: porque têm mais conhecimentos, informações e capacidades, porque estão mais próximos dos assuntos (e, portanto, mais aptos a tomarem decisões oportunas) ou, ainda, porque você não tem tempo suficiente para uma correcta execução de tais tarefas.

b) Haverá tarefas nas quais, indubitavelmente, você terá melhor execução do que os seus colaboradores. Todavia, se abarcar um rol de funções demasiado extenso, o seu contributo para a eficácia da unidade organizacional poderá ficar prejudicado. Por conseguinte, será melhor delegar essas tarefas, de modo a dedicar-se "de corpo e alma" àquelas que mais contribuirão para o desempenho da equipa que dirige.

c) O facto de alguém ser um excelente profissional na actual actividade não garante que o seja igualmente nas novas funções a delegar. O que importa é conhecer o potencial do indivíduo nas novas tarefas. Se não forem observadas estas precauções, o famigerado Princípio de Peter exercerá os seus efeitos nefastos. Diz o princípio que as pessoas são promovidas até atingirem o seu nível de incompetência. Chegadas aí, não são mais promovidas, pelo que todos os cargos organizados tendem a ser ocupados por pessoas incompetentes. A ilação é clara: é preferível manter os indivíduos em funções para as quais são competentes.

d) Delegue tarefas que são pertinentes para a carreira dos colaboradores. Assim, motivá-los-á, induzirá o seu empenhamento, e prepará-los-á para responsabilidades maiores no futuro.

e) Delegue em actividades de dificuldade apropriada. Alguma dificuldade é útil para que a tarefa seja desafiante, para que os erros possam ajudar a aprendizagem, para aumentar a auto-confiança dos seus colaboradores. Porém, uma excessiva dificuldade é susceptível de gerar fracassos perniciosos para a empresa, e de minar a auto-confiança e a reputação dos colaboradores (retirando-lhes a vontade de aceitarem novos desafios no futuro). Por conseguinte, é conveniente agir com gradualidade, de modo que os colaboradores inexperientes possam aprender com os próprios erros...mas sem perderem a sua auto-confiança e sem afectarem a eficácia da organização.

f) Delegue tanto tarefas agradáveis como desagradáveis. Não delegue, apenas, "migalhas" que não quer para si, assim como as mais rotineiras e/ou desagradáveis e/ou entediantes. Se o fizer, poderá desmotivar, criar desconfianças e suscitar a convicção de que apenas lhe interessa relegar para os outros a parte mais aborrecida das suas funções. "As acções falam mais do que as palavras, e nada transmite mais genuína confiança do que a vontade do líder de delegar elevadas responsabilidades aos seus colaboradores" (Hughes, Ginnett & Curphy, 1996: 416).

g) Mas não faça como os gestores que, com o "complexo de mártires", só delegam tarefas agradáveis. Este procedimento, para além de gerar stress em si próprio, não permite o desenvolvimento dos colaboradores, poderá levá-los a sentirem-se tratados de modo excessivamente paternalista, e gerará nos respectivos colegas a impressão de favoritismo.

h) Não delegue responsabilidades em matérias que são centrais para o seu papel de gestor. Se quiser desenvolver os seus colaboradores nesses domínios, é preferível informá-los, consultá-los e ouvir as suas opiniões."

Fonte: expressoemprego.pt

Assédio psicológico no trabalho: abordagem empírica a alguns dos seus antecedentes, consequências e características

À Madalena um grande bem-haja por ter percebido mais cedo do que muitas outras pessoas a importância deste tema e por o ter escolhido para a sua tese académica.

À Madalena também um grande bem-haja por se ter um dia cruzado no meu caminho.

http://biblioteca.iscte.pt/resumosindicesteses/gestao/01000051887.pdf

Mobbing: Algumas considerações sobre a sua duração

(...) "O contacto pessoal e directo com a vida prática contribuiu para aumentar o nosso interesse pelo fenómeno do mobbing em geral e traduziu-se na escolha do tema que, em concreto, nos propomos analisar: o carácter reiterado, sistemático e prolongado no tempo dos comportamentos susceptíveis de envolverem a violência psicológica no local de trabalho. Este é, talvez, um dos elementos que maior dificuldade oferece quanto à sua percepção em face das suas inúmeras controvérsias."

In:

http://repositorio.ucp.pt/bitstream/10400.14/8303/1/Disserta%C3%A7%C3%A3o%20de%20Mestrado.pdf

Sugestão de leitura II

Sugestão de leitura

SINOPSE

Do prólogo

“[...] O assédio moral manifesta-se, assim, de forma subtil, através de uma sequência de comportamentos, melhor ou pior encandeados, alguns dos quais, se isoladamente considerados, pareceriam não só perfeitamente lícitos como legítimos e inofensivos. É justamente essa característica, o facto de se mascarar sob as vestes de uma pretensa irrelevância ou de uma excessiva sensibilidade de quem o sofre, que o torna particular e que, na minha opinião, o faz merecer um tratamento autónomo porquanto o seu resultado pode ser muito mais devastador do que a mera soma aritmética dos actos que o compõem.

[...] De qualquer forma, sendo certo que o âmbito e objecto de tal análise não releva apenas para o Direito do Trabalho, parece inquestionável que este último não pode — nem deve — alhear-se das consequências sociais e económicas que o assédio moral possa acarretar, motivo pelo qual tal estudo multi-disciplinar não só se afigura urgente como manifestamente relevante para este ramo do direito e para as futuras construções dogmáticas que se venham a efectuar à volta deste tema.

Numa altura em que se questiona mais do que nunca a sustentabilidade do Estado de Direito e do Sistema de Segurança Social e em que se comprimem os direitos dos trabalhadores com este fundamento, faz mais sentido que nunca estudar-se o mecanismo processual adequado a que o Estado possa ser ressarcido dos montantes que despendeu por causa do assédio moral."

Não ao stress laboral

Quatro regras para conquistar o equilíbrio no local de trabalho

A crise e a austeridade estão obrigar as pessoas a trabalhar durante mais horas para manter o seu posto de trabalho, uma situação que acaba por ter reflexos no bem-estar psicológico dos trabalhadores.

O psicólogo espanhol Rafael Santadreu revela as estatégias-chave para ser mais forte emocionalmente. Encontra tudo no livro «A Arte de Não Amargar a Vida», publicado em Portugal pela editora Pergaminho, mas para já, tome nota de quatro regras essenciais para pôr em prática rapidamente:

1. Esqueça a crença de que o trabalho é essencial para viver

Depender mentalmente de um trabalho é o caminho mais direto para o stress.

Numa experência, realizada pelo psicólogo, com alto executivos que sofriam de stress, a racionalização de que o trabalho não era vital para a sua existência fê-los relaxar e otimizar o seu rendimento.

2. Transforme o trabalho numa fonte de prazer

Use a técnica de imaginação racional emotiva e imagine-se a fazer determinada tarefa mal e, mesmo assim, manter-se emocionalmente em forma, pois existem muitas outras tarefas onde pode ser bem sucedido.

3. Não encare o trabalho como uma obrigação

Planeie as suas tarefas e defenda um ritmo que lhe permita desfrutar do que faz. O rendimento é maior quando se trabalha por prazer.

4. Baixe o nível das suas exigências

Aceite as suas limitações e não exija de si inúmeras capacidades ao mesmo tempo.

A responsabilidade editorial desta informação é da revista Prevenir

O Assédio na Empresa - Do que é que se trata?

"Por assédio no local de trabalho é preciso entender toda e qualquer conduta abusiva que se manifesta especialmente por comportamentos, palavras, actos, gestos, escritos, que possam atingir a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psicológica de uma pessoa, pôr em perigo o emprego desta ou degradar o clima de trabalho.

Se bem que o assédio no trabalho seja tão velho como o próprio trabalho, foi só no princípio desta década que ele foi verdadeiramente identificado como um fenómeno que destrói o ambiente no trabalho, que diminui a produtividade, mas que favorece também o absentismo pelos desgastes psicológicos que arrasta consigo.

Este fenómeno foi estudado essencialmente nos países anglo-saxónicos e nos países nórdicos, onde foi qualificado de mobbing - de mob: multidão, matilha, plebe, daí a ideia de importunar.

Heinz Leymann (Mobbing; tradução francesa, Paris, 1996.), investigador em psicologia do trabalho exercendo na Suécia, tem investigado junto de diferentes grupos profissionais, há uma dezena de anos, este processo que qualificou de "psicoterror".

Agora, em numerosos países, os sindicatos, os médicos do trabalho, as caixas de segurança por doença começam a interessar-se pelo fenómeno.

Em França, nestes últimos anos, nas empresas como nos media, tem-se encarado sobretudo o assédio sexual, o único tido em conta pela legislação francesa, o qual, no entanto, não é mais do que um aspecto do assédio no sentido lato.

Esta guerra psicológica no local de trabalho encerra dois fenómenos:

- o abuso de poder, que é logo desmascarado e não forçosamente aceite pelos assalariados,

- a manipulação perversa, mais insidiosa a pôr-se em acção e que faz ainda mais estragos.

O assédio nasce de maneira anódina e propaga-se insidiosamente.

Num primeiro tempo, as pessoas atingidas não querem ofender-se e consideram sem importância remoques e vexames.

Depois, esses ataques multiplicam-se e a vítima é regularmente encurralada, inferiorizada, submetida a manobras hostis e degradantes durante um longo período.

De todas essas agressões, a pessoa não morre directamente, mas perde uma parte de si mesma.

Volta ao fim de cada dia, usada, humilhada, estragada. É-lhe difícil recompor-se.

(...)

Quando o assédio aparece é como uma máquina que se põe a trabalhar e que tudo pode triturar.

Trata-se de um fenómeno aterrador porque inumano, sem estados de alma e sem piedade.

Os colegas à roda, por cobardia, egoísmo ou medo, preferem manter-se à distância.

Quando este tipo de interacção assimétrica e destruidora está em campo, não fará mais do que ampliar-se se uma pessoa exterior não intervir energicamente.

Com efeito, num momento de crise, tem-se tendência para acentuar o registo em que se está: uma empresa rígida torna-se ainda mais rígida, um empregado deprimido torna-se ainda mais deprimido, um agressor ainda mais agressivo, etc.

Acentua-se o que se é.

(...)

Trata-se de um fenómeno circular. De nada serve então procurar quem está na origem do conflito.

(...)

Uma sequência de comportamentos deliberados da parte do agressor destina-se a desencadear a ansiedade da vítima, o que provoca nela uma atitude defensiva, ela própria geradora de novas agressões.

Após um certo tempo de evolução do conflito, manifestam-se fenómenos de fobia recíproca: a visão do perseguidor desencadeia na vítima um fenómeno de medo.

É um reflexo condicionado ofensivo ou defensivo.

O medo leva a vítima a comportamentos patológicos que servirão de álibis para justificar retroactivamente a agressão.

Ela reage a maior parte das vezes de uma maneira veemente e confusa.

Empreenda ela o que empreender, faça o que fizer, tudo é voltado contra ela pelos perseguidores.

A finalidade da manobra é fazê-la perder as estribeiras, empurrá-la para a confusão total e para a culpa.

Mesmo que o assédio seja horizontal (um colega agride um outro colega), a hierarquia não intervém.

Ela recusa ver ou deixa andar."

In Assédio, Coacção e Violência no Quotidiano
Marie-France Hirigoyen 

Psicoterapias

Revisito hoje, parte de uma crónica intitulada de "sexto sentido", da revista Máxima, cuja autoria é de Isabel Leal, psicóloga, e cujo título é "Psicoterapias. Para quem? Para quê?".

"(...) Não há espaço nem disposição para aguentar dores alheias. Ter tido uma doença grave, ter perdido uma relação significativa com uma pessoa ou uma organização não é tema de conversa em nenhum lado.

Escreve-se nos livros e nas revistas e vê-se em filmes e documentários as teias complexas da sensibilidade humana.

Dão best-sellers os relatos dos que sobreviveram ao cancro, dos que foram ou se sentiram negligenciados em criança, dos que passaram por experiências intensas, mas as histórias têm de ter sempre um final feliz e ser referidas ao passado.

Não se espera que no quotidiano as pessoas falem de si, dos seus processos de sofrimento e angústia e se exponham profundamente.

Resulta inestético e incómodo, e parece que ninguém sabe o que há-de dizer.

Temos assim que, provavelmente, a maioria de nós acaba por acreditar que para manter a estima e consideração do mundo que nos envolve não pode dar o flanco, não pode queixar-se, não pode falar dos sonhos megalómanos e dos medos atávicos.

Não pode fugir aos desempenhos perfomantes, aos papéis sociais, às relações de conveniência.

Rodeadas de gente, muitas pessoas sentem-se sózinhas.

Cheios de sucesso, muitos sentem-se um bluff.

Sabendo bem o que deveriam dizer ou fazer, muitos não o conseguem.

Para todas estas situações, infelizmente, cada vez mais comuns, a psicoterapia costuma ajudar.

E para lá de tudo isto, há sempre "o ser mais e o ser melhor" de que a Maria Velho da Costa falava a propósito das razões por que se faz psicoterapia."

O caso de Arminda

"À Arminda dói-lhe o pulso direito.

Já não consegue executar, com a mesma destreza, os respectivos movimentos que implica o seu posto na linha de montagem.

Debate-se com dores para conseguir cumprir os objectivos de produção, mas o braço recusa a autoflagelação.

E Arminda procura então o médico de Trabalho da empresa.

O médico prescreve-lhe injecções de cortisona, fisioterapia e um exame, indicando-lhe um outro clínico especialista, com quem trabalha regularmente.

É Arminda que custeia o exame: são 75 euros a menos no seu salário.

Pouco tempo depois chegam os resultados: tudo bem com o pulso direito.

Arminda retoma o trabalho e, para aliviar a zona afectada, tenta forçar o trabalho recorrendo mais à mão esquerda.

As dores não desaparecem.

Ao fim de mais uns meses, pede baixa médica.

Não é a primeira naquela fábrica a acusar dores.

E, tal como as colegas que já há muito se iniciaram naquele calvário, procura o delegado sindical, que é quem sugere que Arminda peça ao médico da empresa que participe o seu caso ao Centro Nacional de Protecção Contra os Riscos Profissionais (CNPCRP) da Segurança Social.

O médico diz-lhe que não é necessário, mas Arminda insiste.

E assim se faz a participação, que seria obrigatória, preenchendo os papéis com as necessárias assinaturas de Arminda, do médico e do técnico de Higiene, Segurança e Saúde da empresa.

O processo começa agora no âmbito do CNPCRP.

Por isso, à Arminda é certificada a incapacidade temporária para o trabalho, pelo que fica de baixa por doença profissional, sem trabalhar e com pensão da Segurança Social, esperando que o CNPCRP a chame para fazer exames.

Passa um ano e é-lhe marcada realização de exames ao pulso direito.

Queixa-se também do pulso esquerdo, que sofrera em nome do alívio da outra mão.

Mas no CNPCRP dizem-lhe que o exame será apenas ao pulso direito, pois é esse que consta no processo e os papéis são soberanos.

Passam quase três meses até chegarem os resultados, porque o exame precisa ainda de seguir até aos serviços centrais do CNPCRP, em Lisboa, e o processo fora iniciado no Porto.

Resultado?

O médico da empresa vê desmentida a primeira avaliação.

Arminda vê justificadas as suas dores porque o resultado indica grave incapacitação.

E passa a integrar a lista de pensionistas por incapacidade permanente para o trabalho, a cargo da Segurança Social.

Arminda é nome fictício e a história foi relatada por uma delegada sindical que pede o anonimato.

É apenas uma entre muitas outras de um processo verdadeiramente "kafkiano"."

Fonte: Jornal Público (R.M.)

Para uma sebe mais alta

"(...) Somos demasiado complacentes com determinados comportamentos pouco empenhados e criámos, nas últimas décadas, uma cultura mais favorável ao "nivelamento" do que à promoção do mérito.

(...)

Costumo dizer que nesta cultura impera a síndrome do jardineiro, que, preocupado em manter a sebe alinhada, está sempre empenhado em cortar qualquer ramo que sobressaia.

Em Portugal gostamos muito de nos sentir aconchegados, mesmo que o aconchego nos preserve na mediania.

Pelo facto de não deixarmos que os ramos cresçam mais alto, a sebe fica sempre rasteira: homogénea, mas rasteira. (...)"

In Revista Frontline

Por Constança Vaz Pinto

Survey on moral harassment in health and social work

Although moral harassment is not a recent phenomenon at the workplace, few studies have been carried out in Portugal to quantify the problem. In 2007, the Association for Competence Development conducted a study with the aim of better understanding moral harassment in the healthcare and social work sector. ‘Symbolic violent harassment’, ‘control harassment’ and ‘functional and pressure harassment’ were some of the most common types reported.

Studying moral harassment

Since few studies have been carried out in Portugal with the aim of quantifying the occurrence of moral harassment at work, the Association for Competence Development (Associação para o Desenvolvimento das Competências, ADC) conducted a pioneer study in the healthcare and social work sector to improve understanding of the problem. The study, entitled Moral harassment at work, focuses on the concept of mobbing or bullying. According to the authors, mobbing has gained greater visibility in Portugal due to rising education levels and consequently better knowledge of labour law, as well as increasing job insecurity and the feminisation of the labour market.

About the study

The study is based on a survey which was conducted in 33 organisations of the healthcare and social work sector, covering hospitals, healthcare centres, crèches, homes for elderly people and day-care centres in three geographic areas – Greater Lisbon, and the cities of Setúbal to the south of Lisbon and Santarém to the northeast of Lisbon. Some 732 professionals of the sector responded to the self-administered questionnaire; the population sample covered different types and levels of occupations in the sector. Most of the survey respondents (71.8%) were women, reflecting the traditional proportion of female workers in the healthcare and social work sector.

Perception on moral harassment

According to the ADC survey, 35.2% of the respondents indicated that they knew the meaning of the term ‘moral harassment’; this proportion is slightly higher among female workers, at 36.8%, than among male workers, at 32.8%. When asked how they acquired knowledge about the meaning of moral harassment, the majority of survey participants responded ‘others’ (51.2%), mentioning means such as ‘own experience’, ‘articles and magazines’ and ‘media’ in general. ‘Work colleagues’ (30.8%), ‘experts’ (10.4%) and ‘parents’ (7.5%) were the other main sources of having become aware of moral harassment, according to the survey respondents.

The respondents were also asked to provide their opinion on which factors were more likely to lead to moral harassment in their organisation or company. As regards factors related to the personality of the perpetrator, respondents mostly referred to ‘the abuse of power’ (15.8%) and ‘personality characteristics’ (11.8%). In terms of factors leading to moral harassment that are related to the organisation, survey participants mostly indicated ‘inappropriate leadership’ (12.3%) and a ‘set of factors’ (9%). In the latest case, this may include a combination of the following elements: asymmetry in roles and power, inadequate human resources management, organisations’ economic interests and economic globalisation.

The survey participants were also asked to state which factors may explain the existence of hostile behaviours towards them in the organisation for which they worked. Factors such as nationality, unpleasant work relationships, lower individual performance and physical appearance were less often cited in terms of explaining hostile behaviours towards workers. On the other hand, factors such as poor conflict management and a negative organisational environment emerged as the most important elements to explain hostile behaviours at the workplace.

Moral harassment characteristics

By means of a statistical method, the 32 questions used in the survey to assess the respondents’ personal experience on moral harassment were aggregated into 10 factors, ranging from ‘subjective harassment’ to ‘disciplinary harassment’. The table below shows a hierarchy of harassment factors according to the average frequency that respondents are exposed to different types of moral harassment behaviours.

According to the results of the analysis, the types of moral harassment that, on average, show a higher frequency of occurrence in an organisation or company are ‘symbolic violent harassment’, ‘control harassment’ and ‘functional and pressure harassment’. Symbolic violent harassment refers to situations where respondents were subject to defamatory behaviour at work, that is, they were humiliated because of their work or yelled at in front of other people. Control harassment means that workers have been the target of excessive control over their work, while functional and pressure harassment means that workers were asked to fulfil unreasonable tasks or within impossible deadlines, or they were frequently asked to carry out insignificant tasks which do not belong to their usual functions.

Fonte: ADC, 2007

Referência: Pereira de Almeida, P. (ed.) et al, Assédio Moral no Trabalho – um estudo aplicado [Moral harassment at work – an applied study], Associação para o Desenvolvimento das Competências, 2007.

Para reflectir...